PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NEDCOFFEE INDONESIA MAKMUR JAYA

 

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NEDCOFFEE INDONESIA MAKMUR JAYA

 

SKRIPSI

  Disusun Oleh :

AMBAR KESUMANINGRUM

1612110017

 

 

 

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

INSTITUT  INFORMATIKA DAN BISNIS DARMAJAYA

BANDAR LAMPUNG

2020

ABSTRAK

 

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NEDCOFFEE INDONESIA MAKMUR JAYA

 

Oleh

Ambar Kesumaningrum

 

PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya didirikan pada tanggal 29 Juni 2005 dengan memiliki kantor utama pertama di Jakarta di: Gedung Bursa Efek Jakarta, Menara II, Lantai 17, Jl. Jend. Sudirman Kav 52-53, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. dan sejak Mei 2006 beroperasi penuh bertempat di jalan Sukarno Hatta KM 7, Campang Raya, Tanjung Karang Timur. PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya yang memiliki karyawan berjumlah 60 karyawan terdiri dari 9 devisi.  Permasalahan dalam penelitian ini adalah pencapaian kinerja karyawan yang belum tercapai sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Metode yang digunakan adalah metode sampel, dimana jumlah populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil perhitungan coefficient regresi adalah Y = 4,242 + 0,572 X1 + 0,228 X2. Pengujian hipotesis secara parsial menghasilkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, dan Gaya Kepemimpinan Otoriter berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian secara simultan bahwa Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

 

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter, dan Kinerja Karyawan

 

 

 

 

 BAB I

PENDAHULUAN

 

1.1         Latar Belakang

 

Karyawan dalam suatu perusahaan penyalur barang-barang kebutuhan konsumen mempunyai peranan yang sangat penting dalam menjamin tersedianya kebutuhan konsumen pada saat konsumen mebutuhkan suatu barang kebutuhan, karena pada dasarnya karyawan merupakan ujung tombak, yang menjalankan roda perusahaan, dengan kata lain karyawan perusahaan penyalur merupakan sumber kunci bagi perusahaan penyalur barang kebutuhan konsumen, karena pada saat terjadi dimana konsumen membutuhkan barang yang di perlukan seharusnya konsumen tersebut dapat memperoleh barang yang diinginkan tersebut tepat pada waktunya dan sesuai jumlah yang dibutuhkan , maka kinerja perusahaan pada saat itu sepenuhnya ditentukan oleh kinerja karyawan perusahaan penyalur tersebut. Melihat pentingnya karyawan perusahaan penyalur dalam suatu perusahaan penyalur barang, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa karyawan perusahaan penyalur adalah aset yang paling penting dan berdampak langsung pada ketersediannya produk barang yang dibutuhkan konsumen di manapun  dibandingkan dengan sumber daya - sumber daya lainnya.

 

Menururt Wilson   Bangun  (2012)   menyatakan   bahwa,  kinerja   adalah   hasil pekerjaan  yang   dicapai   karyawan   bedasarkan   persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk   dapat   dilakukan   untuk   mencapai   tujuan   yang   disebut   juga   sebagai standar   pekerjaan  (job   standard).   Hasil   pekerjaan   merupakan   hasil   yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan   atau   standar   kinerja.   Seorang   karyawan   dikatakan   berhasil melaksakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap karyawan dalam perusahaan. Menurut penelitian  Johar Maknur dan Dian Wahyuningsih., dengan judul “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung”. Menurut Hussein Fattah, 2011, menyatakan ada beberapa indikator dalam kinerja karyawan antara lain Hasil, Kuantitas, Sikap dan ketepatan waktu hal ini yang merupakan bagian dalam kinerja karyawan.

 

Berdasarkan hasil wawancara pada karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya dan dikaitkan dengan penelitian Johar Maknur, menerangkan bahwa. Kualitas Hasil Kerja yang ada didalam perusahaan masih kurang optimal dikarenakan banyak karyawan yang tidak bisa bekerja sama. Kuantitas Hasil Kerja merupakan berapa banyak yang dihasilkan oleh perusahaan, dimana perusahaan terkadang masih belum bisa memaksimalkan produksi yang lebih banyak dari target yang diberikan. Kerjasama adalah suatu pekerjaan yang dilakukan secara bersama-sama guna mencapai target yang diberika, pada hal ini para karyawan kurang bisa di ajak bekerja sama, masih banyak karyawan yang tidak patuh. Kehadiran merupakan suatu hal yang sangat penting bagi kelangsungan perusahaan, dalam hal ini karyawan masih banyak yang tidak hadir tanpa keterangan. Ketepatan Waktu didalam perusahaan sangatlah diperlukan karena dengan adanya ketepatan waktu semua pekerjaan tidak akan terbengkalai. Loyalitas seorang karyawan diukur dari bagaimana cara dia bekerja diperusahaan tersebut, semakin loyal suatu karyawan maka semakin baik kinerja yang diberikan. Oleh karena itu, banyak kinerja karyawan yang belum optimal dikarenakan gaya kepemimpinan otoriter dan budaya organisasi yang terbilang tidak baik, karena hal itu kualitas kerja dan hasil yang diberikan tidak maksimal.

Dalam Penelitian ini penulis akan melakukan penelitian di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya didirikan pada tanggal 29 Juni 2005 dengan memiliki kantor utama pertama di Jakarta di: Gedung Bursa Efek Jakarta, Menara II, Lantai 17, Jl. Jend. Sudirman Kav 52-53, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. dan sejak Mei 2006 beroperasi penuh bertempat di jalan Sukarno Hatta KM 7, Campang

Raya, Tanjung Karang Timur,  PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya menjadi salah satu perusahaan yang mengekpor kopi biji yang didapat langsung dari petani, kopi biji yang di yang ekpor iya itu kopi robusta dan arabika, dimana bahan didapat dari berbagai daerah seperti, Lampung, Sumatra Selatan, Bengkulu, Jambi dan Medan. PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya berjumlah 60 karyawan terdiri dari 9 devisi. Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya Bekerja mulai dari hari senin sampai dengan hari sabtu, untuk hri senin sampai sabtu dimulai pukul 07.30 sampai 16.30 WIB, untuk hari minggu tidak beroperasional. Diketahui rata – rata karyawan pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya yaitu memiliki pendidikan S2 sebagai direktur, D3 dan S1 untuk bagian – bagian tertentu seperti Manajer, dan staf  dan sisanya rata – rata pendidikan SMA untuk karyawan biasa.

 

Ketepatan Waktu, merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain dimana masih adanya karyawan yang belom mampu menyelesaikan pekerjaan denngan tepat waktu yang telah diberikan. Kehadiran, yang berisi jam datang dan jam pulang serta alasan atau keterangan kehadiranya dimana adanya karyawan yang sering tidak masuk dengan tidak adanya alasan dan karyawan ma sih sering datang tiak tepat waktu dalam jam bekerja. Kamampuan Kerjasama di ukur dari kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik karyawan dapat diandalkan dimana kerjasama karyawan masih kurang dan belum mampu untuk memenuhi apa yang  diharapkan oleh pihak perusahaan. kurangnya pendekatan antar karyawan, masih adanya karyawan yang tidak datang kerja dengan alasan yang tidak jelas, masih ada karyawan yang telat hadir di tempat kerja, karyawan mendapatkan tugas tambahan untuk menaungi beberapa bagian pekerjaan, kurangnya karyawan, kurangnya dilakukan perekrutan karyawan.

 

Hal tersebut akan berdampak negatif pada kinerja karyawan Perusahaan PT. Nedcoffe Indonesia Makmur Jaya banyak nya keluhan karyawan karna adanya sanksi yang diberikan jika target yang telah ditetapkan tidak tercapai dengan baik. Jika hal ini terus terjadi maka akan menimbulkan dampak yang tidak baik bagi PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Kemudian untuk melihat kinerja karyawan, berikut disajikan tabel standra penilaian kinerja karyawan yang ada di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya pada tahun 2019.

 

Tabel 1.1 Standar Nilai Kinerja Karyawan di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya Tahun 2019

 

No	Kriteria	Nilai (%)	Kategori
1	Perilaku Kerja	91 – ke atas	Sangat Baik
2		80-90	Baik
3		70-79	Cukup
4	Hasil Kerja	61-69	Kurang
5		60 ke bawah	Buruk

Sumber : PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya, 2020

 

Berdasarkan Tabel 1.1 PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya telah menerapkan standar penilaian kinerja untuk menilai kinerja yang dilakukan oleh karyawan yang terdiri dari beberapa area kinerja. Masing-masing area kinerja memiliki range penilaian dari 60 < dengan nilai buruk dan nilai 91 > dengan nilai sangat baik. Berikut ini merupakan Tabel 1.2 mengenai Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

 

 

 

 

 

Tabel 1.2 Rata-rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya Tahun 2019

Perilaku Kerja	2019
	Bobot (%)	Nilai Capation		Skor (%)
1.      Kedisiplinan 2.      Tanggung Jawab 3.      Kerjasama 4.      Kepemimpinan	10	60		6
	10	60		6
	10	70		7
	10	60		6
Hasil Kerja
Jumlah                                                  25
1.      Kualitas Kerja	20	70		14
2.      Kuantitas Kerja	20	70		14
3.      Konsistensi Kerja	20	80		16
Jumlah	100			44
Jumlah Total				69

Sumber : PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya, 2020

 

Berdasarkan Tabel 1.2 di atas menunjukan mengenai penilaian kinerja karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Menunjukkan variabel kinerja karyawan memiliki nilai skor Capation yang masih dibawah standar perusahaan, point dari perilaku kerja yaitu,  Kedisiplinan dengan Nilai 60, Tanggung Jawab dengan nilai 60, Kerjasama dengan nilai 70, Kepemimpinan dengan nilai 60, dan point dari hasil kerja yang merupaka indikator penting, Kualitas Kerja dengan nilai 70, Kuantitas Kerja dengan nilai 70, Konsistensi Kerja dengan nilai 80, dengan dilihatnya hasil penilaian tersebut kinerja karyawan masih sangat belum optimal dengan standard yang ada, hal ini perlu ditingkatkan lagi karena belum mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Oleh karena itu perusahaan masih membutuhkan usaha-usaha yang dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai bahkan melebihi target yang ditetapkan oleh perusahaan.

Hal tersebut akan berdampak negatif pada kinerja karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya Jika hal ini terus terjadi maka akan menimbulkan dampak yang tidak baik bagi karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya dan pihak perusahaan nya tenttu  nya perlu mengefaluasi kesalahan-kesalahan yang sering terjadi terhadap karywannya untuk meningkatkan hasil kerja karyawan dan dalam mencapai target yang ditetapkan. Berdasarkan hasil survey dan wawancara yang di lakukan di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Menurut Irham Fahmi (2013), Budaya organisasi adalah Suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Budaya organisasi yang dilakukan oleh perusahaan adalah melakukan briefing setiap pagi, dan juga melakukan yel-yel setiap kali mau memulai pekerjaan yang bertujuan membuat para karyawan menjadi semangat. Adapun beberapa indikator budaya organisasi.

 

Karakter adalah sifat batin yang memengaruhi segenap pikiran, perilaku, budi pekerti, dan tabiat yang dimiliki manusia atau makhluk hidup lainnya. dimana masih adanya karyawan yang mengeluh dengan sikap dan karakter rekan sekerja yang kurang sejalan dan selalu memiliki rasa persaingan yang kurang efektif dalam melaksanakan pekerjaan dan melakukan keluar kantor tidak melakukan izin terlebih  dahulum, menggunakan barang tampa seizin terlebih dahulu dengan  pihak terkait, menggampangkan dalam meyelesaikan tugas yang telah diberikan atasan sehingga sering terjadi penyelesaian tugas tidak tepat waktu yang telah di tetapkan oleh atasan.

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan. Dimana banyak nya karyawan mengeluhkan sikap dan tindakan pimpinan yan cenderung arogan, kurang nya komunikasi dan pengarahan terhadap karyawannya dan kurang nya pemberian motivasi langsung ataupun tidak lagsung yang diberikan pimpinan terhadap karyawannya. Kriteria Keberhasilan peserta didik menyelesaikan serangkaian tes, baik tes forma-tif, tes sumatif, maupun tes ketrampilan yang dicapai hal ini merupakan untuk mengetahui tingkatan seberapa besar kecil nya karyawan berhasil atau tidak nya dalam menyelesaikan pekerjaannya, dimana masih adanya karyawan yang belom mampu dalam pencapain target yang di tetapka oleh pimpinan maupun dari perusahaan. Jika hal ini dibiarkan dan tidak segera ditanggapi maka akan mengalami dampak negatif terhadap perusahaan dan menimbulkan penurunan hasil kinerja karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan selain budaya organisasi adalah  gaya kepemimpinan otoriter, Tapi dalam hal ini peneliti hanya menggunakan faktor gaya kepemimpinan otoriter yang merupakan salah satu faktor penting karena kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai keputusan-keputusan yang harus dilakukan didalam suatu organisasi.

 

Menurut Veithzal Rivai (2013:3) mengemukakan bahwa Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Pra survey penulis dilakukan dengan mewawancarai karyawan yang ada sehingga penulis dapat menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang ada di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya  termasuk gaya kepemimpinan yang otoriter dan juga masih belum optimal atau bisa disebut juga gaya kepemimpinan yang otokratis dimana pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan bawahannya. Berdasarkan wawancara dan dikaitkan engan indikator yang digunakan, maka bisa disimpulkan bahwa, Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin, hal ini masih saja dibantah oleh karyawan karena merasa tidak bisa memberikan saran. Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin, pada hal ini banyak karyawan yang mengeluh dikarenakan ada beberapak keputusan pemimpin yang tidak sesuai dengan job desk mereka. Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, hal ini yang paling penting dimana seharusnya pimpinan bersosialisasi kepada bawahan agar bawahan mampu memberikan saran ataupun masukan. Hal tersebut akan berdampak negatif pada kinerja karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya Jika hal ini terus terjadi maka akan menimbulkan dampak yang tidak baik bagi karyawan Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya dan pihak perusahaan nya tenttu  nya perlu mengefaluasi kesalahan-kesalahan yang sering terjadi terhadap karywannya untuk meningkatkan hasil kerja karyawan dan dalam mencapai target yang ditetapkan.

 

Berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuannya bergantung pada kepemimpinannya dalam mengelola organisasi. Pemimpin sebagai orang yang memiliki kemampuan, kompetensi, serta kekuasaan memberikan peranan yang besar bagi keberlangsungan hidup organisasi berkaitan dengan tujuan suatu perusahaan. Pemimpin yang berhasil melaksanakan tugas kepemimpinannya dapat menumbuhkan semangat kerja yang berimplikasi pada meningkatnya kinerja. Berkaitan dengan hal tersebut maka sudah seharusnya seorang pemimpin hendaknya mengetahui atau menebak kebutuhan, keinginan, dan harapan bawahannya dengan mengamati perilaku karyawan. Adapun beberapa indikator gaya kepemimpinan. Tanggung jawab, kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan baik yang disengaja maupun yang tidak di sengaja. Dimana taggung jawab karyawan masih kurang dalam menyelesaikan pekerjaan dimana karyawan masih sering menunda-nunda dalam menyelesaikan pekerjaan.

 

Pengambilan keputusan, tindakan untuk memecahkan masalah yang dihadapi melalui pemilihan satu diantara alternatif-alternatif yang memungkinkan. Dimana hal yang terjadi kaeyawa belom mampu dalam mengambil suatu keputusan untuk alternatif dalam menyelesaikan pekerjaan hal ini didasri oleh kurang  nya pendekan antara karyawan dengan atasa. Aturan dan tata tertib, adalah peraturan-peraturan yang sudah disepakati oleh kedua belah pihak yang harus ditaati, apabila dilanggar akan diberikan sanksi dimana masih adanya karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

 

Komitmen adalah suatu keadaan dimana seseorang membuat perjanjian (keterikatan), baik kepada diri sendiri maupun kepada orang lain yang tercermin dalam tindakan/ perilaku tertentu yang dilakukan secara sukarela maupun terpaksa dimana masih adanya karyawan yang kurang dalam berkomitmen seperti ingin mengundurkan diri walapun meskipun masa kontrak kerja belom slesai. Jika hal ini terus terjadi dan dibiarkan terus-menerus akan berdampak negatif terhadap perusahaan dan hasil kerja akan terus turun dan tidak tercapainya target yang telah ditetapkan. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan merupakan hal yang paling penting dalam mengembangkan sumberdaya manusia dalam suatu perusahaan untuk meningkatkan hasil kerja dan mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan permasalahan dan kesenjangan penelitian yang telah diuraikan di atas, maka penelitian ini mengambil variabel: “PENGARUH  BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NEDCOFFEE INDONESIA MAKMUR JAYA BANDAR LAMPUNG”.

 

1.2      Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalahnya adalah :

1.      Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya?

2.      Apakah Gaya Kepemimpinan Otoriter berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya?

3.      Apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya?

 

1.3    Ruang Lingkup Penelitian

1.3.1   Ruang Lingkup Subjek

Ruang lingkup penelitian ini adalah karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

1.3.2   Ruang lingkup Objek

Ruang lingkup objek penelitian ini adalah Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

1.3.3   Ruang Lingkup Tempat

Ruang lingkup tempat dalam penelitian ini adalah jalan Soekarno Hatta KM 7, Campang Raya, Tanjung Karang Timur,

 

1.3.4 Ruang Lingkup Waktu

Waktu yang ditentukan pada penelitian ini adalah waktu yang didasarkan berdasarkan kebutuhan penelitian dari bulan November  2019 sampai dengan Februari 2020.

 

      1.3.5 Ruang Lingkup Ilmu Penelitian

Ruang lingkup ilmu penelitian adalah ilmu manajemen sumber daya manusia yang meliputi Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

1.4      Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah penelitian diatas maka tujuan penelitian ini, antara lain:

1.      Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

2.    Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

3.    Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

1.5    Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan anatara lain sebagai berikut:

 

1.5.1        Bagi Peneliti

Sebagai penambah wawasan dalam upaya mengembangkan ilmu pengetahuan yang didapat selama proses pembelajaran akademik ataupun selama proses penelitian lapangan.

 

1.5.2   Bagi Perusahaan

Untuk memberikan sarana dan masukan yang bermanfaat mengenai Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter di perusahaan sehingga dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan Produktivitas Kerja  karyawan.

1.5.3   Bagi Institusi

1.    Sebagai referensi dan bahan perbandingan bagi penelitian selanjutnya.

2.    Menambah referensi perpustakaan Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya khususnya program studi Ekonomi Manajemen.

 

1.6    Sistematika Penulisan

BAB I      : PENDAHULUAN

Pada bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, ruang lingkup penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan tentang pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya

 

BAB II     : LANDASAN TEORI

Pada bab ini menjelaskan teori-teori yang berkaitan dengan penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis yang meliputi tentang pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

BAB III   : METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang jenis dari penelitian, sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional variabel, metode analisis data serta pengujian hipotesis mengenai pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

BAB IV   : HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini penulis menguraikan tentang deskriptif obyek penelitian, analisis data dan hasil serta pembahasan mengenai analisi Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

BAB V     : SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan tentang simpulan dan saran-saran yang diharapkan dapat   bermanfaat bagi pihak yang bersangkutan dan bagi pembaca pada umumnya .

 

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

 

 

 

 

BAB II

LANDASAN TEORI

 

2.1  Pengertian Kinerja Karyawan

 

Menururt Wilson   Bangun  (2012,   p.231)   menyatakan   bahwa,  kinerja   adalah   hasil pekerjaan  yang   dicapai   karyawan   bedasarkan   persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk   dapat   dilakukan   untuk   mencapai   tujuan   yang   disebut   juga   sebagai standar   pekerjaan  (job   standard).   Hasil   pekerjaan   merupakan   hasil   yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan   atau   standar   kinerja.   Seorang   karyawan   dikatakan   berhasil melaksakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap karyawan dalam perusahaan. Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Arif Ramdhani (2011:22), mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam organisasi yaitu:

1. Variabel individu,meliputi:

1.1 kemampuan dan keterampilan (fisik),

1.2 latar belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman), dan

1.3 demografis (umur, asal usul, jenis kelamin).

2. Variabel organisasi, meliputi:

2.1 sumberdaya,

2.2 kepemimpinan,

2.3 imbalan,

2.4 struktur, dan.desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis meliputi:

3.1 mental/intelektual,

3.2 persepsi,

3.3 sikap,

3.4 kepribadian,

3.5 belajar,dan motivasi.

 

Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2014:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, salah satunya disiplin kerja. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, salah satunya kepemimpinan. Dengan demikian dapat disimpulkan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. Definisi tersebut menurut pendapat dari Ainsworth, (Smith dan Millership 2014: 12). Apabila hasil akhir tersebut sesuai dengan tujuan atau sesuai dengan beban-beban yang telah dikeluarkan maka kinerja dinilai telah mencapai titik bagus, begitu juga sebaliknya.

 

Menurut (Auginis 2014: 13) kinerja adalah segala perilaku atau kegiatan yang telah dilakukan oleh karyawan dalam suatu perusahaan, bukan berdasarkan dengan apa yang telah mereka peroleh atau hasil dari kinerja karyawan tersebut. Hal ini tentu berbeda dengan pendapat dari Ainsworth, dkk. yang lebih menitikberatkan pada jumlah produk yang telah dihasilkan.Dalam kinerja dapat terdiri dari tiga bagian utama, yaitu kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjabaran tugas dan peran dalam organisasi, dan terakhir besarnya tingkat motivasi dalam bekerja. Ketiga faktor tersebut saling berhubungan dan membentuk sinergi yang positif dengan kinerja seseorang.

 

2.1.1    Karakteristik Kinerja

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh (Mc. Clelland  2012), yaitu :

a.memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

b.berani mengambil resiko

c.memiliki tujuan yang realistis

d.memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya

e.memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya

f.mencari kesempatan untukmerealisasikan rencana yang telah diprogramkan.Menurut pendapat (Raisa, 2009:13), yaitu :

1.Kualitas kerja : ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi

2.Kuantitas kerja : pencapaian target tepat waktu, produktif

3.Kreatifitas kerja : penyelesaian masalah, efisien

4.Pengetahuan kerja : mempunyai keahlian, kemampuan bekerja, kecakapan.

 

2.1.2   Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Bangun (2012, p.232) Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain :

1.     Evaluasi antar individu dalam perusahaan. Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dan perusahaan. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis Budaya Organisasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam perusahaan.

2.    Pengembangan diri setiap individu dalam perusahaan. Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan pegawai. Setiap individu dalma perusahaan dinilai kinerjanya, bagi pegawai yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

3.    Pemeliharaan Sistem. Berbagai sistem yang ada dalma perusahaan, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Salah satu subsistem tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem lainnya.

4.    Dokumentasi. Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan pegawai di masa akan datang.

2.1.3 Kegunaan Penilaian Kinerja Karyawan

Berdasarkan Said (2011: 168) menuturkan terdapat 10 kegunaan dari dilakukanya penilaian kinerja. Kesepuluh fungsi tersebut seperti yang disebutkan di bawah ini, yaitu:

1) Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.

2) Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan oleh   organisasi kepada para karyawanya.

3) Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keptusan dalam mutasi karyawan.

4) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan.

5) Sebagai bahan untuk untuk membantu para karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karir.

6) Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang  diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya.

7) Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi sumber daya manusia.

8) Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponenya menghadapi berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.

9) Untuk melihat apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun pekerjaan.

10)Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi para atasan langsung, dan bagi parakaryawan itu sendiri.

 

2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan

            Menurut (wilson Bangun, 2012:231) Ada beberapa indikator yang terdapat pada  kinerja karyawan, yaitu :

1.      Kualitas Hasil Kerja

2.      Kuantitas Hasil Kerja

3.      Kerjasama

4.      Kehadiran

5.      Ketepatan Waktu

6.      Loyalitas

 

2.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Veithzal Rivai (2013:3) mengemukakan bahwa Gaya Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Sedangkan Rivai (2014:42) menyatakan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya. Menurut Hasibuan (2016:170) menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerjadan produktivitas karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

 

2.2.1 Definisi Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan otoriter dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang mendasarkan segala sesuatu pada kekuasaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin (Newstorm & Davis, 2012). Seorang pemimpin otoriter biasanya memiliki otoritas secara penuh dalam pengambilan keputusan dan bertanggung jawab untuk

mengendalikan organisasi. Di sisi lain, Riberu (2013) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan otoriter dapat disebut juga dengan gaya kepemimpinan otokratik, dimana pemimpin sangat memaksa dan mendesak kekuasaannya kepada bawahannya. Bahkan, pemimpin yang otoriter menyakini bahwa nilai-nilai atau kekuasaan yang diterapkan oleh seorang pemimpin bersifat mutlak. Selain itu, bawahan seringkali diperlakukan seolah-olah tidak boleh mempunyai pikiran dan kehendak sendiri. Gaya kepemimpinan otoriter ini dapat menyebabkan seorang pemimpin dapat mengatur segala sesuatu dari atas dan mendikte semua hal yang akan dikerjakan supaya sesuai dengan kehendaknya, sehingga pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan ini dapat menjadi seorang diktator dan penguasa mutlak atau absolut (Riberu, 2011).

 

2.2.2 Aspek Gaya Kepemimpinan Otoriter

Pada awalnya, Suyanto (2011) menjelaskan bahwa terdapat beberapa klasifikasi dari gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh seorang pemimpin

dalam organisasi, dimana klasifikasi dari gaya kepemimpinan tersebut terbagi dalam beberapa aspek, antara lain :

1.Aspek Perilaku

Dalam aspek ini, kepemimpinan terbagi menjadi dua, yaitu    kepemimpinan yang bersifat positif dan kepemimpinan yang bersifat negatif. Kepemimpinan positif merupakan sebuah pandangan dimana seseorang pada hakekatnya mampu melakukan segala pekerjaan dengan baik, apabila seseorang diberi kesempatan dan dorongan dalam menjalankan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan, kepemimpinan negatif merupakan suatu pandangan yang menyatakan bahwa dalam melakukan suatu pekerjaan, seseorang harus dipaksa untuk bekerja dengan cara menciptakan rasa takut dan sering memberikan hukuman atau sanksi apabila seseorang tidak dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik (Suyanto, 2011). Hal ini didukung dengan pernyataan Farh dan Cheng yang mengatakan bahwa pemimpin dengan gaya kepemimpinan otoriter cenderung menggunakan perilaku yang diktatik, dimana pemimpin cenderung menuntut bawahannya untuk memiliki prestasi dalam setiap pekerjaan yang mereka lakukan itu, pemimpin yang otoriter memiliki kemampuan untuk memanipulasi pesan yang disampaikan oleh orang lain (Farh & Cheng dalam Chu, 2014)

2.Aspek Kekuasaan dan Wewenang

Pada aspek kekuasaan dan wewenang, pemimpin dapat menentukan semua tujuan yang ingin dicapai dan menentukan semua keputusan yang akan diambil. Kemudian dalam aspek ini, pemimpin biasanya akan memotivasi kinerja karyawan melalui reward atau punishment. Di sisi lain, Farh dan Cheng (2014) menjelaskan bahwa dalam aspek kekuasaan seorang pemimpin hanya terlibat dalam komunikasi top-down, dimana dalam komunikasi ini pemimpin berhak menentukan dan memegang peranan dalam sebuah kelompok. Selain itu, pemimpin yang otoriter memiliki kecermatan dalam memantau bawahannya.Pemimpin otoriter juga cenderung meremehkan kompetensi bawahan dengan tidak memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengungkapkan pendapat mereka dan mengabaikan saran yang diberikan oleh bawahannya (Farh & Cheng, 2014)

 

2.2.3  Indikator Gaya Kepemimpinan Otoriter

Hasibuan (2016:171) mngemukakan 3 dimensi gaya kepemimpinan otoriter yaitu :

1.    Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin

2.    Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin.

3.    Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran.

 

2.3 Pengertian Budaya Organisasi

 

Menurut Irham Fahmi (2013:50), Budaya organisasi adalah Suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Sembiring, (2012:64-66) tentang fungsi budaya organisasi: Fungsi Budaya organisasi menurut Robbins. menetapkan tapal batas, budaya memberikan rasa identitas, budaya mempermudah komitmen, dan budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.

 

Berdasarkan Zainal et al., (2014: 169) menyebutkan bahwa organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri”, dengan kata lain organisasi adalah ruangdimana beberapa individu membuat hubungan yang berisikan tujuan untuk mencapai harapan yang telah disepakati bersama. Menurut Moeljono (dalam Lina, 2014: 83), budaya organisasi adalah nilai-nilai organisasi yang telah dipelajari dan nilai-nilai tersebut diyakini oleh semua anggota organisasi, diterapkan dan juga dikembangkan secara berkesinambungan, sebagai alat penghubung dan juga mempererat anggota, dan juga dapat digunakan sebagai nilai acuan dalam sebuah organisasi.

 

Definisi lain dari budaya organisasi juga disampaikan oleh Luthans (dalam Srikaningsih dan Setyadi, 2015: 211). Menurutnya budaya organisasi adalah salah satu karakter penting yang berisikan tentang peratura-peraturan dan etika dalam kebiasaan tiap organisasi, norma-norma, filosofi, dan juga iklim dari organisasi.

 

2.3.1 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut (Rivai, 2015: 75), budaya organisasi dapat menunjukkan suatu nilai yang berperan penting dalam organisasi. Beberapa fungsi budaya organisasi diantaranya yaitu:

1)      Penetapan tapal batas

Budaya organisasi adalah salah satu unsur yang dapat menjadi pembeda antara satu individu dengan individu yang lain. Dengan budaya organisasi akan terlihat jelas bahwa tiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda-beda yang hal tersebut dapat dipelajari.

2)      Identitas keanggotaan

Budaya organisasi juga bisa menjadi salah satu penunjuk bahwa individu merupakan seoranganggota organisasi tertentu. Hal ini bisa dilakukan dengan melihat kesamaan dari budaya antar anggota organisasi.

3)      Peningkat komitmen

Budaya organisasi mampu untuk mempermudah timbulnya komitmen dalam anggota organisasi dan juga dalam kepentingan individu.

4)      Kemantapan sosial

Seseorang anggota yang mempunyai budaya organisasi yang positif akan mempunyai nilai yang lebih tinggi dalam bersosial di masyarakat.

5)      Pembentuk nilai organisasi

Budaya organisasi berfungsi untuk membentuk makna dalam kegiatan berorganisasi. Selain itu juga mampu untuk mengendalikan anggota organisasi serta sikap dan perilaku tiap anggota juga bisa terbentuk dengan adanya budaya organisasi

 

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut (Robert P. Vecchio, 2010: 65) terdapat beberapa faktor yang akan mempengaruhi jalanya budaya organisasi. Faktor

-faktor tersebut diantaranya yaitu:

 1) Keyakinan dan nilai-nilai pendiri organisasi. Selama kedudukan,  keyakinan, dan nilai-nilai dapat ditanamkan dalam kebijakan, program, dan pernyataan informal maka hal tersebut dapat memperkuat keberadaan organisasi.

  2) Norma sosial organisasi. Dalam suatu organisasi, budaya yang berlaku di lingkungan sekitar organisasi juga dapat mempengaruhi budaya organisasi yang berjalan. Budaya organisasi cenderung mengikuti norma-norma yang berlaku di masyarakat sekitar.

3) Adaptasi eksternal dan kesiapan dalam kelangsungan hidup organisasi  adalah salah satu faktor yang harus dihadapi oleh anggota organisasi.

             4) Masalah integrasi internal. Masalah-masalah yang terjadi juga akan      membentuk sebuah budaya organisasi dalam suatu kelompok.

 

2.4  Penelitian Terdahulu

No	Judul Penelitian	Peneliti	Hasil	Perbedaan
1	The impact of organizational culture and leadership performance on PR professionals’ job satisfaction: Testing the joint mediating effects of engagement and trust	Juan Meng, dkk (2019)	Adanya Hubungan yang positip antara Pengaruh Budaya Organisasi  dan Kinerja Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja	Ada perbedaan antara variabel Kinerja Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
2	The Effects of Leadership Styles and Organizational Culture over Firm Performance: Multi-National Companies in istanbul	Cemal Zehir, dkk (2016)	Adanya Hubungan yang positip antara Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Perusahaan pada Multi-National Companies in istanbul	Tidak ada perbedaan variabel
3	Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Lautan Teduh di Kota Metro	Suwarto (2019)	Adanya Hubungan yang positip antara Pengaruh Budaya Organisasi  dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Lautan Teduh di Kota Metro	Tidak ada perbedaan variabel
4	Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. NEURONWORKS INDONESIA BANDUNG	Johar Maknur, dkk (2018)	Adanya Hubungan yang positip antara Pengaruh Budaya Organisasi  dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. NEURONWORKS INDONESIA BANDUNG	Tidak ada perbedaan variabel
5.	Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD BALTEKKOMDIK DINAS PENDIDIKAN PROVINSI SUMATERA BARAT	Riko Junaidi, dkk (2018)	Adanya Hubungan yang positip antara Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD BALTEKKOMDIK DINAS PENDIDIKAN PROVINSI SUMATERA BARAT	Tidak ada perbedaan variabel

Sumber: Data diolah, 2020

 

 

 

Identifikasi Masalah :   1. Karyawan masih banyak melanggar Budaya Organisasi yang ada seperti Malu datang terlambat, mengadakan briefing setiap pagi. 2.Pemimpin yang masih belum maksimal dalam mengontrol karyawan yang mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan dilihat dari tabel penilaian kinerja.  3. Gaya kepemimpinan  yang tidak bisa mempengaruhi karyawannya, yang disebut gaya kepemimpinan otoriter.

Perumusan Masalah   1.     Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap  Kinerja Karyawan pada  PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya? 2.     Apakah Gaya Kepemimpinan terhadap   Kinerja Karyawan pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya? 3.     Apakah  Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya?

2.5 Kerangka Pikir

Variabel

                                                 

Budaya Organisasi (X1) Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) Kinerja Karyawan(Y)

 

 

                                                                       

Umpan Balik

Analisis Data : - Regresi linier berganda - Uji Hipotesis   Uji t dan Uji F

Hipotesis   1.  Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. 2. Gaya  Kepemimpinan Otoriter  berpengaruh terhadap  Kinerja Karyawan pada  PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. 3. Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter secaraa bersama-sama berpengaruh positif terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.6.    Hipotesis

 

 

 

 

 

2.6 Hipotesis

 

Menurut Amirullah (2015), hipotesis memuat pernyataan singkat yang disimpulkan dari landasan teori, tinjauan pustaka dan tujuan penelitian serta merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang dihadapi. Oleh karna itu hipotesis merupakan pernyataan yang masi harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Penelitian yang merumuskan hipotesis adalah penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif. Sesuai dengan variabel–variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah :

 

2.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi Pada Kinerja karyawan.

Budaya Organisasi mempunyai pengaruh signifikan sehingga dengan adanya Budaya Organisasi setiap karyawan bisa lebih patuh terhadap peraturan , untuk itulah diperlukan keselarasan dalam bekerja. Dalam bukunya Zainal, dkk. (2014: 169) menyebutkan bahwa organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri”, dengan kata lain organisasi adalah ruangdimana beberapa individu membuat hubungan yang berisikan tujuan untuk mencapai harapan yang telah disepakati bersama. Budaya Organisasi adalah segala sesuatu dimana para karyawan melakukan tugasnya demi melangsungkan pekerjaan dalam perusahaan. Oleh karena itu perlu di uji apakah Budaya Organisasi memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:

 

H1: Budaya Organisasi Berpegaruh terhadap Kinerja karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya

 

 

2.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter Terhadap Kinerja Karyawan

 

Menurut Rivai (2014:42) menyatakan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Oleh karena itu perlu perlu di uji apakah Kepemimpinan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut:

 

H1: Gaya Kepemimpinan Otoriter Memengaruhi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

2.6.3 Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter pada Kinerja karyawan

 

Hubungan antara Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja telah banyak dilakukan, beberpa peneliti yaitu begitu juga bila pemimpin dibahas menggunakan kacamata ideologi kapitalis akan sangat berbeda dengan sosialisasi. Cahyadi (2019) Kepemimpinan, istilah kepemimpinan sangat erat kaitannya dengan manajemen, sehingga dua istilah ini sering disalah persepsikan.manajemen menangani banyak kegiatan dalam organisasi. Oleh karena itu perlu perlu di uji apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan merumuskan hipotesis sebagai berikut :

 

H3 : Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter pada Kinerja karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

BAB III

METODE PENELITIAN

 

3.1    Jenis Penelitian

 

Menurut Sugiyono (2016:2) Penelitian merupakan suatu proses yang berawal dari kemauan atau minat untuk mengetahui permasalahan tertentu dan memberi jawabannya yang selanjutnya berkembang menjadi gagasan, teori, dan konseptualisme. menyatakan bahwa, “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Jenis penelitian adalah suatu proses pengumpulan dan analisis data yang dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai tujuan tertentu. Jenis penelitian pada skripsi ini adalah penelitian kuantitatif. Metode asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab akibat antara satu variabel independen (bebas) yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) dengan variabel dependen terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

 

3.2    Sumber data

 

1.2.1        Data Primer

Data atau informasi diperoleh melalui pertanyaan tertulis dengen menggunakan kuesioner atau lisan dengan menggunakan metode wawancara. Dalam Penelitian ini data yang digunakan adalah data dari hasil jawaban kuesioner yang dibagikan kepada Karyawan di perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya sebanyak 60 karyawan. Adapun jenis data primer yang digunakan oleh peneliti adalah data tentang kinerja karyawan perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya 2019.

 

3.3    Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini akan digunakan dalam pengumpulan data yaitu dengan pendekatan kuantitatif :

 

3.3.1 Kuesioner

 

Kuesioner yaitu dengan pengumpulan data dengan cara memberikan pertanyaan tertulis kepada responden untuk di jawab pada perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Skala pengukuran penelitian ini merupakan teknik pegumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Penelitian ini kuesioner terhadap variabel terikat dan variabel bebas dibuat berdasarkan skala likert untuk mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan.

Tabel 3.1

Tabel Skala Likert

No	Skala Likert	Skor
1 2 3 4 5	Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Netral (N) Tidak Setuju (S) Sangat Tidak Setuju (STS)	5 4 3 2 1

Sumber: Sugiyono, 2013

 

3.4    Populasi dan Sampel

 

3.4.1Populasi

 

Menurut Sugiyono (2013:117) populasi adalah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kulitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.. Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah 60 karyawan yang diperoleh berdasarkan wawancara yang dilakukan di perusahaan perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

 

Tabel 3.2

Jabatan Karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya 2019

No	Jabatan	Jumlah Karyawan
1	Direktur	1
2	Manajer Keuangan	1
3	Manajer Pemasaran	1
4	Manajer SDM	1
5	Kepala Bagian Oprasional	1
6	Kepala Gudang	1
7	Kepala Kendaraan	1
8	Penanggung Jawab Lapangan	4
9	Logistic	5
10	Operator Alat	3
12	SPV	2
13	Staff	13
14	Marketing	9
15	Admin	2
16	Bidang IT	2
18	Supir	5
19	Security	4
20	Office Boy	4
Jumlah		60

Sumber Data : PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya 2019

 

 

3.4.2    Sampel

 

Menurut Sugiyono (2018, p.81) Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.Sampel dilakukan jika populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi. Misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Di Perusahaan perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. peneliti menggunakan teknik sampling jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan sampel yaitu 60 Karyawan.

 

 

3.5    Variabel Penelitian

1.    Variabel Independen

Variabel (X) atau Independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi. Dalam hal ini yang menjadi variabel bebas adalah Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2).

 

2.    Variabel Dependen

Variabel (Y) dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam hal ini yang mejadi variabel terikat adalah Kinerja (Y).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.6    Definisi Operasional Variabel

 

Definisi operasional variabel menajbarkan suatu konstruk yang dapat dinilai menajdi suatu konsep (variabel) menurut Amirullah (2015, p.181).

 

Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel

Variabel	Definisi Konsep	Definisi Operasional	Indikator	Skala
Budaya Organisasi (X1)	Menurut Irham Fahmi (2013:50), Budaya organisasi adalah Suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.	Budaya Organisasi dalam penelitian ini merupakan tindakan yang harus dilakukan dan dijalankan oleh para karyawan sesuai dengan ketetapan perusahaan	a.     Keyakinan dan nilai-nilai pendiri organisasi Keagresifan b.     Norma sosial organisasi Performa c.     Adaptasi eksternal dan kesiapan d.     Masalah integrasi internal	Interval
Gaya Kepemimpinan Otoriter  (X2)	Veithzal Rivai (2013:3) mengemukakan bahwa Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.	Gaya Kepemimpinan dalam penelitian ini kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain mau melakukan kehendak pimpinan. PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya	a. Wewenang  mutlak terpusat pada pemimpin b.Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin. c.Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran.	Interval
Kinerja (Y)	Menururt Wilson   Bangun  (2012,   p.231)   menyatakan   bahwa,  kinerja   adalah   hasil pekerjaan  yang   dicapai   karyawan   bedasarkan   persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).	Kinerja dalam penelitian ini merupakan hasil kerja yang diperoleh selama karyawan bekerja  yang nantinya dibandingkan dengan hasil kerja sebelumnya	a.Kualitas Hasil   Kerja b.Kuantitas Hasil Kerja c.Kerjasama d.Kehadiran e. Ketepatan    Waktu f.Loyalitas	Interval

Sumber: Data diolah, 2020

3.7        Uji Instrumen

 

3.7.1    Uji Validitas

 

Sugiyono (2016) mengatakan bahwa uji validitas data digunakan untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesionair, dan suatu kuesionair dikatakan valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data tersebut valid. Tinggi rendahnya validitas instrumen menggambarkan sejauh mana data yang terkumpulkan tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Hal ini membuat peneliti menguji validitas dengan kuisioner (angket) yang langsung diberikan kepada 60 karyawan Perusahaan perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Untuk mengukur tingkat Metode uji kevalidan yang digunakan adalah  korelasi korelasi product moment. Untuk mengetahui validitas kuisioner dalam penelitian ini menggunakan rumus Product Moment sebagai berikut :

Dimana:

r_XY   = Korelasi antara variabel X dan Y

n      = Jumlah responden

X     = Jumlah skor item

Y     = Jumlah skor total seluruh item

 

Prosedur pengujian :

1.    Bila r _hitung> r _tabel  maka instrumen valid

Bila r _hitung< r _tabel  maka instrumen tidak valid

2.    Bila Sig<Alpha (0,05) maka instrumen valid

Bila Sig>Alpha(0,05)maka instrumen tidak valid

3.    Pengujian validitas instrumen dilakukan melalui program SPSS (Statistical Program and Service Solution seri 21.0).

4.    Penjelasan dan kesimpulan dari butir 1 dan 2 dengan membandingkan antara r hitung dengan r tabel dan probabilitas (sig) dengan r tabel maka akan disimpulkan instrumen tersebut dinyatakan valid atau sebaliknya.

 

3.7.2 Uji Reliabilitas

 

Menurut Sugiyono (2016), menyatakan bahwa instrumen dikatakan reliabel adalah instrumen apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama maka akan menghasilkan data yang sama. Untuk mengetahui reliabilitas dan validitas data (skor) yang diperoleh dari tiap-tiap item dalam studi ini, maka dilakukan uji pendahuluan yang terhadap kuesioner kepada para responden, kemudian skor data yang diperoleh diuji reliabilitas dan validitasnya. Untuk mengetahui kemantapan atau ketepatan alat, dilakukan uji reliabilitas dengan cara menggunakan rumus Alpha Cronbach yaitu :

Dimana :

r₁₁                           = Realibilitas instrumen

k            = Banyaknya soal

    = Jumlah skor varians item

       = Varians total

 

Pengujian reliabilitas melalui satu tahap yang diuji pada 60 responden. Kriteria ujji dengan mengonsultasikan nilai Alpha Cronbach

 

Tabel 3.4 Interprestasi Nilai r Alpha Indeks Kolerasi

	Interprestasi
0,800 – 1,000	Tinggi
0,600 – 0,800	Cukup
0,400 – 0,600	Agak Rendah
0,200 – 0,400	Rendah
0,000 – 0,200	Sangat Rendah

   Sumber : Sugiyono (2012)

3.8     Metode Analisis Data

 

Menurut Sugiyono (2014 p.227) menyatakan bahwa metode analisis data adalah proses pengelompokan berdasarkan variabel dan responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dan seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

 

1.8.1        Regresi Linier Berganda

 

Penelitian ini digunakan analisis regresi berganda yang diolah dengan SPSS 21.0. Di dalam penelitian ini menggunakan lebih dari satu variabel sebagai indikatornya yaitu Budaya Organisasi (X₁), Gaya Kepemimpinan Otoriter (X₂), dan Kinerja karyawan (Y) yang mempengaruhi variabel lainnya. Persamaan umum regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:

 

Y = a + b₁ X₁ + b₂ X₂  et

Keterangan :

Y            = Kinerja karyawan

X1          = Budaya Organisasi

X2          = Gaya Kepemimpinan Otoriter

a             = konstanta

et            = eror term

b₁, b₂      = Koefesien regresi

 

 

 

 

 

 

 

3.9       Uji Analisis Data

 

3.9.1    Uji Normalitas

 

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau tidak suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan digunakan. Karena uji statistik parametrik mensyaratkan data harus terdistribusi normal. Apabila distribusi data tidak normal maka disarankan untuk menggunakan uji statistik non parametrik, bukan uji statistik parametrik. Uji normalitas dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain dengan menafsirkan grafik ogive, koefisien tingkat kemencengan, uji Liliefors, uji Chi-kuadrat, atau lainnya. Penentuan normal atau tidaknya suatu distribusi data dengan grafik ogive hanya dilakukan dengan menafsirkan grafik, yaitu:

a.       Apabila grafik ogive lurus atau hampir lurus, maka distribusi data ditafsirkan berdistribusi normal.

b.      Sedangkan kalau tidak lurus ditafsirkan tidak berdistribusi normal.

Penentuan normal atau tidaknya suatu distribusi data dengan koefisien kemencengan dilakukan dengan menghitung koefisien skewness atau tingkat kemencengan, yaitu:

a.       Apabila -2 < tingkat kemencengan < 2, data ditafsirkan berdistribusi normal.

b.      Sedangkan harga tingkat kemencengan lainnya, data ditafsirkan berdistribusikan tidak normal.

 

3.9.2        Uji Linearitas

 

Uji Linearitas menurut Sugiyono (2018) Uji Liniearitas digunakan untuk mengetahui bentuk antara variabel bebas dan variabel tergantung. Uji Liniearitas dilakukan terhadap variabel quality work of life dengan variabel keterlibatan kerja. Untuk Mengetahui kedua variabel linier atau tidak, maka digunakan uji liniearitas dengan uji F. Kaidahnya dengan melihat p pada tabel liniearitas, dimana jika p. 0,05 untuk linierity dan jika p > 0,05 untuk deviation for linearity maka dikatakan kedua variabel memiliki hubungan yang linear. Pada uji linearitas ini penulis menggunakan SPSS (Statistical Program and Service seri 22).

 

Rumusan Hipotesis :

1.    Ho  : Model regresi berbentuk linear.

Ha  : Model regresi tidak berbentuk linear.

2.    Jika probabilitas (Sig) < 0,05 (alpha) maka Ho diterima.

Jika probabilitas (Sig) > 0,05 (alpha) maka Ho ditolak.

3.    Penjelasan dan kesimpulan, dengan membandingkan nilai probabilitas (Sig) > 0,05  atau sebaliknya maka variabel X liniear atau tidak linear.

 

3.9.3   Uji Multikolinieritas

 

Menurut Sugiyono (2018) Uji Multikolinieritas digunakan untuk mengetahui apakah terdapat korelasi atau hubungan yang kuat antar sesama variabel independen. Salah satu cara untuk mengetahui apakah terdapat multikolinier dengan menggunakan model regresi. Analisis uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan membandingkan antara koefisien determinasi simultan dengan koefisien determinasi antar variabel. Selain cara tersebut gejala multikolinieritas dapat diketahui dengan menggunakan nilai VIF (Variance Inflution Factor). Jika nilai VIF > 10 maka ada gejala multikolinieritas, sedangkan unsur (1-R2) disebut Collinierity Tolerance. Artinya jika nilai Collinierity Tolerance dibawah 0,1 maka ada gejala multikolinieritas. Pada uji multikolinieritas ini penulis menggunakan SPSS (Statistical Program and Service seri 22).

Prosedur Pengujian :

1.    Jika nilai VIF > 10 maka ada gejala multikolinieritas.

Jika nilai VIF < 10 maka tidak ada gejala multikolinieritas.

2.    Jika nilai tolerance < 0,1 maka ada gejala multikolinieritas.

Jika nilai tolerance > 0,1 maka tidak ada gejala multikolinieritas.

3.    Penjelasan kesimpulan, dengan membandingkan nilai probabilitas (Sig) > 0,1 atau sebaliknya maka variabel X multikolinieritas atau tidak multikolinieritas.

 

3.10 Pengujian Hipotesis

 

3.10.1 Uji t :

1.      Pengaruh Budaya Organisasi (X₁) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Ho  = Budaya Organisasi  (X₁) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan  (Y) perusahaan perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

Ha  = Budaya Organisasi (X₁) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

Kriteria pengujian dilakukan dengan :

Jika nilai t _hitung > t _tabel maka Ho ditolak;

Jika nilai t _hitung < t _tabel maka Ho diterima.

 

Kriteria pengabilan keputusan :

Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak;

Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima

 

2.      Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter (X₂) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

 

 Ho = Gaya Kepemimpinan Otoriter (X₂) tidak berpengaruh terhadap Kinerja karyawan  (Y) perusahaan perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

Ha = Gaya Kepemimpinan Otoriter (X₂) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y)  perusahaan perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

Kriteria pengujian dilakukan dengan :

Jika nilai t _hitung > t _tabel maka Ho ditolak;

Jika nilai t _hitung < t _tabel maka Ho diterima.

 

Kriteria pengabilan keputusan :

Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak;

Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima

 

3.10.2    Uji F

 

1. Pengaruh  Budaya Organisasi  (X₁) dan Gaya Kepemimpinan Otoriter  (X₂) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

 Ho =  Budaya Organisasi  (X₁)  dan  Gaya Kepemimpinan Otoriter (X₂)  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja karyawan(Y) perusahaan perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 Ha =  Kompensasi (X₁) dan Gaya Kepemimpinan Otoriter  (X₂) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) perusahaan perusahaan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

Kriteria pengujian dilakukan dengan cara:

1.    Membandingkan hasil perhitungan F dengan kriteria sebagai berikut:

Jika nilai F_hitung > F_tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima dan jika nilai F_hitung < F_tabel maka Ho diterimadan Ho ditolak

2.    Menentukan nilai titik kritis untuk F_tabel pada db₁=k-1 dan db₂ = n-1

3.    Menentukan dan membandingkan nilai probabilitas (sig) dengan nilai α (0,05) dengan kriteria sebagai berikut:

Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak;

Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima

4.    Menentukan kesimpulan dari hasil uji hipotesis.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

 

4.1  Deskripsi Data

 

Deskripsi data yang merupakan gambaran yang akan digunakan untuk proses selanjutnya yaitu menguji hipotesis. Hal ini dilakukan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan kondisi responden yang menjadi objek dalam penelitian ini dilihat dari karakteristik responden antara lain jenis kelamin usia dan jabatan.

 

4.1.1    Deskripsi Karakteristik Responden

 

Penelitian ini untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, telah dilakukan penelitian terhadap seluruh karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya yang berjumlah 60 orang.

 

4.1.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

 

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin	Jumlah	Persentase
Laki-laki	36	60%
Perempuan	24	40%
Jumlah	60	100%

Sumber : Data diolah, 2020

 

Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa yang paling dominan berkerja di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya adalah responden dengan jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 36 orang atau 60%.

 

 

 

 

4.1.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

 

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan	Jumlah	Persentase
S1	31	52%
D3	16	26%
SMA	13	22%
Jumlah	60	100%

Sumber : Data diolah, 2020

 

Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya yang lebih dominan adalah pendidikan S1 dengan jumlah responden sebanyak 31 orang atau 52%.

 

4.1.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

 

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia	Jumlah	Persentase
20-30 tahun	34 orang	57%
31-40 tahun	18 orang	30%
41-50 tahun	8 orang	13%
Jumlah	60 orang	100%

                  Sumber : Data diolah, 2020

 

Berdasarkan hasil tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa yang paling dominan karyawan yang berkerja di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya yaitu berusia 20-30 tahun dengan jumlah 34 orang atau 57%.

 

 

 

 

 

4.1.2    Deskripsi Jawaban Responden

 

Hasil jawaban tentang variabel Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Kinerja Karyawan yang disebarkan kepada 60 responden adalah sebagai berikut :

Tabel 4.4 Hasil Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi  (X1)

No.	Pernyataan	Jawaban
		SS (5)		S (4)		CS (3)		TS (2)		STS (1)
		F	%	F	%	F	%	F	%	F	%
1	Saya berusaha menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.	11	18	25	42	22	37	2	3	0	0
2	Menyelesaikan masalah bersama-sama	10	17	26	43	21	35	3	5	0	0
3	Selalu dihargai setiap mengemukakan pendapat	17	28	23	38	18	30	2	3	0	0
4	Menghargai kebebasan setiap individu dalam mengemukakan ide	12	20	24	40	22	37	2	3	0	0
5	Memberikan toleransi kepada anggota/pegawai untuk berani mengambil resiko	8	13	28	47	21	35	2	3	1	2
6	Memberikan toleransi kepada anggota/pegawai untuk berani menjalankan tugas dan wewenangnya	13	22	19	32	22	37	4	7	2	3
7	Menjelaskan mengenai tujuan organisasi kepada anggota/pegawai	13	22	21	35	23	38	3	5	0	0
8	Mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi	13	22	20	33	20	33	7	12	0	0
9	Manajer dapat memberikan komunikasi yang jelas terhadap karyawan	10	17	19	32	28	47	3	5	0	0
10	Peraturan digunakan sebagai alat kontrol yang berlaku	15	25	21	35	18	30	5	8	1	2

Sumber : Data diolah pada tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.4 jawaban responden diatas pernyataan yang  terbesar pada jawaban sangat setuju terdapat pada pernyataan 3 yaitu sebanyak 17 orang atau 28%. Jawaban setuju pada tabel di atas yang terbesar terdapat pada pernyataan 5 yaitu  dengan jumlah 28 responden atau 47%. Jawaban cukup setuju pada tabel diatas yang terbesar terdapat pada pernyataan 9 yaitu dengan jumlah 28 responden atau 47%. Jawaban tidak setuju pada tabel diatas yang terbesar terdapat pada pernyataan 8 yaitu dengan jumlah 7 responden atau 12%. Jawaban sangat tidak setuju terdapat pada pernyataan 6 yaitu sebesar 2 responden atau 3%.

 

Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2)

No.	Pernyataan	Jawaban
		SS (5)		S (4)		CS (3)		TS (2)		STS (1)
		F	%	F	%	F	%	F	%	F	%
1	Atasan saya bermurah hati pada bawahan	6	10	20	33	24	40	7	12	3	5
2	Atasan saya mudah untuk memahami bawahan.	2	3	16	27	33	55	8	13	1	2
3	Atasan saya bersedia menyempatkan waktu untuk mendengarkan keluhan bawahan.	22	37	18	30	17	28	3	5	0	0
4	Atasan saya tidak mementingkan diri sendiri.	23	38	21	35	12	20	4	7	0	0
5	Atasan saya memperhatikan kesejahteraan bawahan	16	27	21	35	21	35	2	3	0	0
6	Atasan saya mau menjelaskan kebijakan yang di ambilnya kepada bawahan.	16	27	22	37	18	30	3	5	1	2
7	Diperbolehkan untuk memberi masukan atas ide yang di dapat	11	18	24	40	21	35	4	7	0	0
8	Selalu mengemukakan pendapat kepada pimpinan	19	32	24	40	12	20	3	5	2	3
9	Saran yang diberikn bisa diterima dengan baik	20	33	25	42	10	17	5	8	0	0
10	Selalu ada kesempatan untuk memberikan saran	15	25	21	35	18	30	5	8	1	2

Sumber : Data diolah, 2020

 

Berdasarkan tabel 4.5 jawaban responden diatas pernyataan yang  terbesar pada jawaban sangat setuju terdapat pada pernyataan 4 yaitu dengan jumlah responden sebanyak 23 orang atau 38%. Jawaban setuju pada tabel di atas yang terbesar terdapat pada pernyataan 9 yaitu dengan jumlah 25 responden atau 42%. Jawaban cukup setuju pada tabel diatas yang terbesar terdapat pada pernyataan 2 yaitu dengan jumlah 33 responden atau 55%. Jawaban tidak setuju pada tabel diatas yang terbesar terdapat pada pernyataan 2 yaitu dengan jumlah 8 responden atau 13%. Jawaban sangat tidak setuju sebesar pada pernyataan 1 yaitu sebanyak 3 responden atau 5%.

 

Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No.	Pernyataan	Jawaban
		SS (5)		S (4)		CS (3)		TS (2)		STS (1)
		F	%	F	%	F	%	F	%	F	%
1	Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diperintahkan oleh atasan saya.	7	12	20	33	23	38	9	15	1	2
2	Saya dapat bekerja dengan menghasilkan hasil yang baik dan berkualitas.	6	10	25	42	23	38	6	10	0	0
3	Saya bekerja sesuai apa yang diperintahkan perusahaan sehingga menghasilkan out put yang berkualitas.	7	12	25	42	20	33	6	10	2	3
4	Saya siap dan bersedia melaksanakan lembur kerja untuk meningkatkan kuantitas hasil kinerja perusahaan	15	25	27	45	14	23	4	7	0	0
5	Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya.	17	28	19	32	20	33	4	7	0	0
6	Saya dapat menyelesaikan tugas dengan ketelitian  sesuai dengan prosedur.	12	20	14	23	20	33	13	22	1	2
7	Saya bertanggung jawab atas tugas – tugas yang diberikan.	8	13	26	43	23	38	3	5	0	0
8	Saya selalu hadir tepat waktu.	17	28	19	32	16	27	5	8	3	5
9	Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.	17	28	21	35	16	27	5	8	1	2
10	Saya berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan meskipun mengorbankan kepentingan  keluarga.	15	25	19	32	21	35	5	8	0	0

Sumber : Data diolah, 2020

 

Berdasarkan tabel 4.6 jawaban responden diatas pernyataan yang  terbesar pada jawaban sangat setuju terdapat pada pernyataan 5,8 dan 9 yaitu dengan jumlah responden sebanyak 28 orang atau 19%. Jawaban setuju pada tabel di atas yang terbesar terdapat pada pernyataan 7 yaitu dengan jumlah 26 responden atau 43%. Jawaban cukup setuju pada tabel diatas yang terbesar terdapat pada pernyataan 1, 2 dan 7 yaitu dengan jumlah 23 responden atau 38%. Jawaban tidak setuju pada tabel diatas yang terbesar terdapat pada pernyataan 6 yaitu dengan jumlah 13 responden atau 22%. Jawaban sangat tidak setuju terbesar pada pernyataan 8 yaitu sebesar 3 atau 5%.

 

4.2  Hasil Uji Persyaratan Instrumen

 

4.2.1    Hasil Uji Validitas

 

Sebelum dilakukan pengolahan data maka seluruh jawaban yang diberikan oleh responden di uji dengan uji validitas dan uji realibilitas yang diuji cobakan pada responden. Dengan penelitian ini, uji validitas untuk menghitung data yang akan dihitung dan proses pengujiannya dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 21.

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kuesioner Budaya Organisasi (X1)

Pernyataan	rhitung	rtabel	Kondisi	Simpulan
Butir 1	0,723	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 2	0,659	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 3	0,838	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 4	0,792	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 5	0,815	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 6	0,798	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 7	0,844	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 8	0,673	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 9	0,692	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 10	0,578	0,250	rhitung > rtabel	Valid

 Sumber : Data diolah pada tahun 2020

 

Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji validitas variabel Budaya Organisasi (X1) dengan menampilkan seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai Budaya Organisasi. Hasil yang didapatkan yaitu nilai r_hitung lebih besar dari r_tabel 0.250, dimana nilai r_hitung  paling tinggi yaitu 0,844 dan paling rendah 0,578. Dengan demikian seluruh item Budaya Organisasi dinyatakan valid.

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan Otoriter   (X2)

Pernyataan	rhitung	rtabel	Kondisi	Simpulan
Butir 1	0,521	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 2	0,509	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 3	0,679	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 4	0,621	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 5	0,738	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 6	0,835	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 7	0,779	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 8	0,602	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 9	0,794	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 10	0,658	0,250	rhitung > rtabel	Valid

                                Sumber : Data diolah, 2020

 

Berdasarka tabel 4.8 hasil uji validitas variabel Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) dengan menampilkan seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai Gaya Kepemimpinan Otoriter. Hasil yang didapatkan yaitu nilai r_hitung lebih besar dari r_tabel 0.250, dimana nilai r_hitung paling tinggi yaitu 0,835 dan paling rendah 0,509. Dengan demikian seluruh item Gaya Kepemimpinan Otoriter dinyatakan valid.

 

 

 

 

 

 

 

 

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Karyawan (Y)

Pernyataan	rhitung	rtabel	Kondisi	Simpulan
Butir 1	0,686	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 2	0,565	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 3	0,425	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 4	0797	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 5	0,794	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 6	0,756	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 7	0,754	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 8	0,671	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 9	0,869	0,250	rhitung > rtabel	Valid
Butir 10	0,799	0,250	rhitung > rtabel	Valid

             Sumber : Data diolah pada tahun 2020

 

Berdasarkan pada tabel 4.9 hasil uji validitas variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan menampilkan seluruh item pernyataan yang bersangkutan mengenai Kinerja Karyawan. Hasil yang didapatkan yaitu nilai r_hitung lebih besar dari r_tabel 0.250, dimana nilai r_hitung paling tinggi yaitu 0,869 dan paling rendah 0,425. Dengan demikian seluruh item pernyataan Kinerja Karyawan dinyatakan valid.

 

4.2.2    Hasil Uji Reliabilitas

 

Setelah uji validitas maka penguji kemudian melakukan uji realibilitas terhadap masing-masing instrumen variabel X1, variabel X2 dan instrumen variabel Y menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS 21. Hasil uji realibilitas setelah dikonsultasikan dengan daftar interprestasi koefisien r dapat dilihat pada tabel berikut :

 

 

 

 

 

Tabel 4.10 Daftar Interprestasi r

Koefisien r	Realibilitas
0,8000 – 1,0000	Sangat Tinggi
0,6000 – 0,7999	Tinggi
0,4000 – 0,5999	Sedang / Cukup
0,2000 – 0,3999	Rendah
0,0000 – 0,1999	Sangat Rendah

   Sumber : Arikunto dalam Arpan Yunanda (2015, p.14)

 

Berdasarkan tabel 4.10 ketentuan reliable diatas, maka dapat dilihat hasil pengujian sebagai berikut :

 

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabillitas

Variabel	Koefisien alpha chronbach	Koefisien r	Simpulan
Budaya Organisasi	0,906	0,8000 – 1,000	Sangat Tinggi
Gaya Kepemimpinan Otoriter	0,865	0,8000 – 1,000	Sangat Tinggi
Kinerja Karyawan	0,890	0,8000 – 1,000	Sangat Tinggi

Sumber : Data diolah, 2020

 

Berdasarkan hasil uji reliabilitas tabel 4.11 nilai cronbach’s alpha variabel Budaya Organisasi (X1) sebesar 0,906 dengan tingkat reliabel sangat tinggi, untuk variabel Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) memiliki nilai cronbach’s alpha yaitu 0,865 dengan tingkat reliabel sangat tinggi, untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki nikai cronbach’s alpha yaitu 0,890 yang artinya tingkat reliabel Sangat tinggi.

 

 

4.3    Hasil Metode Analisis Data

 

4.3.1 Hasil Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil nya sebagai berikut.

 

         Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Coefficients Regresi

Variabel	Nilai regresi
Constant	4,242
Budaya Organisasi	0,573
Gaya Kepemimpinan Otoriter	0,228

Sumber: data diolah, 2020

 

Berdasarkan tabel 4.12 diatas merupakan hasil perhitungan regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 21.0. Diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 4,242 + 0,573X1 - 0,228 X2

a.    Koefisien konstanta (Y)

Variabel Kinerja Karyawan sebesar 4,242 satu satuan jika jumlah variabel Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter tetap atau sama dengan nol ( 0 ).

b.    Koefisien Budaya Organisasi (X1)

Jika jumlah Budaya Organisasi naik sebesar satu satuan maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,573 satu satuan.

c.    Koefisien Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2)

Jika jumlah Gaya Kepemimpinan Otoriter naik satu satuan maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,228 satu satuan.

 

 

 

 

4.4  Hasil Pengujian Hipotesis

 

4.4.1 Hasil Uji t

 

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi antara konstanta dengan variabel independen. Berdasarkan pengolahan data uji t diperoleh data sebagai berikut.

 

Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Coefficients^a

Variabel	Sig	Alpha	Kondisi	thitung	ttabel	Kondisi	Keterangan
Budaya Organisasi	0,000	0,05	Sig>alpha	4,607	2,002	thitung > ttabel	Ho ditolak
Gaya Kepemimpinan Otoriter	0,030	0,05	Sig<alpha	2,221	2,002	thitung > ttabel	Ho ditolak

Sumber: Data diolah, 2020

 

1.    Pengaruh Budaya Organisasi (X₁) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan tabel 4.13 didapat perhitungan pada Budaya Organisasi(X₁) diperoleh nilai t_hitung sebesar 4,607 sedangkan nilai t_tabel dengan dk (dk=60-2=58) adalah 2,002 jadi t_hitung (4,607) >t_tabel (2,221) dan nilai sig (0,000) < alpha (0,05) dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima sehingga di simpulkan bahwa Budaya Organisasi (X1) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

2.    Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter (X₂) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan tabel 4.13 didapat perhitungan pada variable Gaya Kepemimpinan Otoriter (X₂) diperoleh nilai t_hitung sebesar 2,221 sedangkan nilai t_tabel dengan dk (dk=60-2=58) adalah 2,002 jadi t_hitung (2,221) > t_tabel (2,002) dan nilai sig (0,030) < alpha (0,05) dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima sehingga disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

4.4.2 Hasil Uji F

 

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel dependent.

 

Tabel 4.14 Hasil Uji F

Variabel	Fhitung	Ftabel	Kondisi	Sig	Alpha	Kondisi	Keterangan
Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter Transformasioanl	38,239	3,16	Fhitung > Ftabel	0,000	0,05	Sig>Alpha	Ho ditolak dan Ha diterima

Sumber: Data diolah, 2020

 

Pengujian Anova dipakai untuk menggambarkan tingkat pengaruh antara variabel Budaya Organisasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) secara bersama-sama. Untuk menguji F dengan tingkat kepercayaan  95% atau alpha 5% dan derajat kebebasan pembilang sebesar k – 1 yaitu jumlah variabel dikurangi 1. Untuk derajat kebebasan digunakan n-k, yaitu jumlah sampel dikurangi dengan jumlah variabel. Jumlah variabel ada 3 yaitu X1, X2 dan Y sedangkan jumlah sampel = 60. Jadi derajat kebebasan pembilang 3 – 1 = 2 dan derajat kebebasan penyebut sebesar 60 – 3 = 64 dengan taraf nyata 5%  sehingga diperoleh f_tabel sebesar 3,16 dan f_hitung 38,239.

 

Berdasarkan hasil analisis data, maka diperoleh F_hitung sebesar 38,239 sedangkan nilai F_tabel sebesar  3,16 . Dengan demikian F_hitung > F_tabel maka H_O ditolak, dan Ha diterima. Sedangkan dilihat dari probabilitas hitung adalah 0,000 yaitu > 0,05 maka keputusannya juga Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2)  secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

4.5  Hasil Uji Persyaratan Analisis Data

 

4.5.1        Hasil Uji Linearitas

      

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Pengolahan data dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical Program and Service Solution seri 21). Hipotesis yang diajukan dan kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

 

1.      Rumusan hipotesis:

Ho = Model regresi berbentuk linier.

Ha = Model regresi tidak berbentuk linier.

2.      Kriteria pengambilan keputusan:

Ho ditolak apabila Sig < 0,05 (alpha) yang berarti model regresi tidak  berbentuk linier.

Ho diterima apabila Sig > 0,05 (alpha) yang berarti model regresi berbentuk linier.

 

Dari hasil pengolahan data, diperoleh data sebagai berikut:

 

Tabel 4.15 Hasil Uji Linearitas

Variabel	Sig	Alpha	Kondisi	Keterangan
Budaya Organisasi (X1)  terhadap Kinerja Karyawan (Y)	0,062	0,05	Sig > alpha	Linier
Gaya Keemimpinan Otoriter (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)	0,518	0,05	Sig > alpha	Linier

         Sumber: Data diolah, 2020

 

Berdasarkan tabel 4.15 hasil uji linearitas diatas dapat disimpulkan bahwa hasil perhitungan ANOVA didapat nilai Sig pada baris Deviantion from linearity dari variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Kayawan diperoleh nilai Sig sebesar 0,062 > 0,05 (alpha) maka Ho diterima yang menyatakan model regresi berbentuk linier. Nilai Sig pada baris Deviantion from linearity dari variabel Gaya Kepemimpinan Otoriter terhadap Kinerja Kayawan diperoleh nilai Sig sebesar 0,518 > 0,05 (alpha) maka Ho diterima yang menyatakan model regresi berbentuk linier. Hasil nilai signifikasi untuk keseluruhan variabel independent lebih besar dari nilai alpha (0,05), Dapat disimpulkan bahwa data tersebut menyatakan variabel independent memiliki hubungan dengan variabel dependent atau model regresi berbentuk linier.

 

4.5.2        Hasil Uji Multikolinieritas

 

Uji Multikolinieritas dapat dilakukan dengan membandingkan antara koefisien determinasi simultan dengan koefisien determinasi antar variabel. Selain cara tersebut gejala multikolinieritas dapat juga diketahui dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai VIF > 10 maka ada gejala multikolinieritas, sedangkan unsur (1-R2) disebut Collinierity Tolerance. Artinya jika nilai Collinierity Tolerance dibawah 0,1 maka ada gejala multikolinieritas. Pengolahan data dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical Program and Service Solution seri 22).

 

Prosedur Pengujian :

1.    Jika nilai VIF > 10 maka ada gejala multikolinieritas.

Jika nilai VIF < 10 maka tidak ada gejala multikolinieritas.

2.    Jika nilai tolerance < 0,1 maka ada gejala multikolinieritas.

Jika nilai tolerance > 0,1 maka tidak ada gejala multikolinieritas.

 

 

 

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel	Nilai Tolerance	Kondisi	VIF	Kondisi	Kesimpulan
Budaya Organisasi (X1)	0,526	Tolerance >0,1	1,900	VIF <10	Tidak ada gejala multikolinieritas
Gaya Kepemimpinan (X2)	0,526	Tolerance > 0,1	1,900	VIF < 10	Tidak ada gejala multikolinieritas

         Sumber: Data diolah, 2020

 

Berdasarkan tabel 4.16 hasil uji multikolinieritas diatas dapat disimpulkan bahwa hasil perhitungan pada table coefficients diperoleh nilai VIF sebesar 1,041 < 10 maka tidak ada gejala multikolinieritas sedangkan nilai collinierity tolerance diperoleh nilai sebesar 0,526 > 0,1 maka tidak ada gejala multikolinieritas.

 

4.5.3 Hasil Uji Normalitas

 

Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas

Variabel	Asymp. Sig. (2-tailed)	Alpha	Kondisi	Kesimpulan
Budaya Organisasi (X1)	0,713	0,05	Sig > Alpha	Normal
Gaya Kepemimpinan (X2)	0,628	0,05	Sig > Alpha	Normal
Kinerja karyawan (Y)	0,719	0,05	Sig > Alpha	Normal

Sumber: Data diolah, 2020

 

Berdasarkan tabel 4.17 hasil uji normalitas diatas dapat disimpulkan bahwa hasil perhitungan pada setiap variabel adalah Budaya organisasi 0,713>0,05, Gaya Kepemimpinan Otoriter 0,628>0,05, Kinerja Karyawan 0,719>0,05, maka kesimpulannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima, artinya data distribusi tersebut dikatakan normal.

 

4.6 Pembahasan

 

4.6.1   Pengaruh Budaya Organisasi (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y)

 

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis didapat hasil Budaya Organisasi  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sehingga semakin baiknya Budaya Organisasi di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya maka  sangat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Hal tersebut menyatakan bahwa Budaya Organisasi saat ini menjadikan Kinerja Karyawan karyawan menjadi lebih baik di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Budaya Organisasi pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya sudah merubah Kinerja Karyawan karyawan menjadi lebih baik dikarenakan karyawan sudah bisa mengikuti budaya-budaya yang ada pada perusahaan.

 

4.6.2   Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) terhadap  Kinerja Karyawan (Y)

 

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis didapat hasil Gaya Kepemimpinan Otoriter berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sehingga semakin baiknya Gaya Kepemimpinan Otoriter di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya maka  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Hal tersebut menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan Otoriter menjadikan Kinerja Karyawan karyawan menjadi lebih baik di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

4.6.3  Pengaruh  Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) terhadap  Kinerja Karyawan (Y)

 

Berdasarkan hasil uji F pada tabel Anova diperoleh nilai F_hitung> F_tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya antara variabel Budaya Organisasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) secara simultan  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Hal ini menyatakan bahwa Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter menjadikan Kinerja Karyawan menjadi lebih baik pada karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Budaya Organisasi pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya sudah merubah Kinerja Karyawan karyawan menjadi lebih baik dikarenakan dikarenakan karyawan sudah bisa mengikuti budaya-budaya yang ada pada perusahaan. Karyawan dapat merasakan sosok pemimpin yang dapat mentransformasi atau merubah karyawan menjadi lebih baik sehingga karyawan lebih terarah dan mendapatkan dukungan untuk mencapai Kinerja Karyawan yang baik.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1  Simpulan

 

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2) terhadap  Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1.    Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan karyawan pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya..

2.    Gaya Kepemimpinan Otoriter berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan karyawan pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

3.    Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Otoriter secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan karyawan pada PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

 

5.2  Saran

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan kesimpulan, maka penulis memberikan saran kepada pihak manajemen PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya sebagai berikut :

 

5.2.1 Bagi Perusahaan

1.   Memberikan sanksi kepada kayawan yang melanggar peraturan-peraturan supaya memberikan efek jera.

2.   Pemimpin hendaknya memberikan fasilitas yang memadai guna mendukung pekerjaan karyawan serta selalu memberikan budaya organisasi dan memimpin secara positif untuk meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

3.   Karyawan harus memiliki rasa tanggung jawab dan kewajiban untuk menaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh PT. Nedcoffee Indonesia Makmur Jaya.

4.   Perusahaan sebaiknya membuat target kerja karyawan dengan baik dan mudah dimengerti.

 

5.2.2 Bagi Peneliti Selanjutnya

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori-teori yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Kinerja Karyawan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR  PUSTAKA

 

Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga

Fahmi, Irham. 2013. Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta.

Veithzal Rivai, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari  Teori Ke Praktek, Rajagrafindo persada, Bandung.

Veithzal Rivai, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, Rajagrafindo persada, Bandung.

Gibson, James L., Donnelly Jr, James H., Ivancevich, John M., Konopaske,

Robert (2012). Organizationa Behavior, Structure, Processes, Fourteenth Edition (International Edition).1221 Avenue of The Americas, New York, NY 10020: McGraw-Hill.

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Aguinis, Herman. 2014. Performance Management. United States of America: Pearson.

McClelland, David C. 2012. Entrepreneur Behavior and Characteristics of Entrepreneurs.The Achieving Society.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Riberu, P. 2013. Pembelajaran Ekologi. Universitas Negeri Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur – No.01/Th.I/Maret 2013

Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Fokusmedia. Bandung..

Sunyoto, Suyanto 2011. Analisis regresi untuk uji hipotesis, Yogyakarta. Caps

Sugiyono. (2016). MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet

Veithzal Rivai Zainal, S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Edisike-7. Depok: PT RAJAGRAFINDO.